先说一个底层逻辑:优质国企特别是央企好岗位一般不社招,油水大的地方谁都想来;容易社招进去的岗位一般都不是好岗位,不是偏远穷,就是老破旧。所以,好岗位即使社招,也轮不到你,为特定人员量身定制的概率偏大。遇到社招又容易进去,你要警惕,别看表面,可能把你派到一线偏远岗位去。
国企特别是央企体量规模都比较大,内部队伍庞大,自行建立内部培养和成长体系,喜欢培养使用土生土长的人才,这类人才相对忠诚。小私企为什么喜欢社招,就是因为它内部缺乏完善的培养接替体系,社招成熟人才,直接定岗,成本最低。
招聘数量小
国企尤其是央企,主要招聘渠道是校园招聘,这是因为校园招聘可以批量进行,程序严格,监督多,易于评价,弄虚作假的余地相对较小。社招的难度是,招聘量小,人情关系太多。比如,校招可以规定985是门槛,社招可能会说招聘专业人才,但这个人才怎么界定标准?人才的标准就模糊,你说发表论文多,他说发表论文多不代表他有实践能力,于是就产生了混乱,上级塞一个关系户进来,就说他是人才,你也没有办法否定他。
竞争压力大
刚才说了,校园招聘有三个硬条件,就卡掉了99%的关系户:一是应届毕业生;二是学历;三是专业。所以,最公平的招聘还是校园招聘,大学生一张白纸,评价标准相对客观,正如三条硬条件。社会招聘,难点是人才的评价。往往是评委说了算,这就造成了关系户走人情的空间。社会招聘,报名的特别多,条件千奇百怪,五花八门,你竞争压力大,压力大在面试关。内定的可能性还是比较大的。所以,很多国企不社招,就是杜绝人情风。
技术要求
国企社招,除了偏远施工单位、一线操作岗位、劳务派遣岗位大量社招外,好岗位一般不社招,即使要社招,要求的门槛很硬很高,杜绝走后门现象。比如,最近某石化央企搞社招,招的都是内部没有的特殊人才,因为他们新成立了金融风险部 ,这方面的人才,企业内部确实没有。面向全球招聘,条件高的吓人,一般人根本不够条件。招来的人才,都是国际化的高端人才。这些岗位走后门的不多,因为你来了也干不了。
还有一些特殊情况:
第一,国企(特别是央企)〉招人非常谨慎,一般不愿意招往届生,主要是防范被群众骂“搞不正之风”。
有的领导为了避嫌,宁愿不招,也避免被人质疑“捞好处",这是民间的思维定势。许多工资福利待遇比较好的国企(比如主要的一些央企),一般情况下,为了避嫌,早就关闭了社招入口,根本不开这个口子。所以,应届生要抓住校招的机会,不要拖到社招。
第二,国企(特别是央企)补充“新生力量"的主渠道,依然是以应届生为主渠道、社会化招聘为补充渠道。
程序是︰各下级单位向集团公司人力资源部上报需求计划,人力资源部统筹,总经理办公会审议,有的严谨的要经过党委会审议招生计划。然后发布招生公告,组织专业招聘人员到大学宣讲,组织笔试面试,按照1:3到1:6的比例,制定拟招生的方案,再次提交办公会审议,公示,签协议,报到,入职教育,分配岗位锻炼。
尤其是招聘环节,相对来说,比较公开透明,监督人员会全程监督,有的央企还要全程录像。目的,就是堵住大家猜忌的议论。当然了,暗箱运作现象是有的,真正的关系户,已经私下运行好了,就算录像也是找不到毛病的。
第三,国企(特别是央企)不愿意招往届生,还涉及落户等实际问题。
北上广深的一线城市,还牵扯到落户的问题。应届生和海龟2年也算应届生,可以享受落户政策。人力资源操作起来,比较方便。往届生,错过了落户政策,人力资源不愿意招,主要还是因为往届生没有户口,心理不平衡,工作不安定。反正应届生都是乌央乌央的求着来,何必招往届生这个麻烦呢?有的往届生都已经工作一两年了,社保关系迁移、档案转移,都是一堆头疼事,没人愿意招惹这个麻烦。